Методы оценки потенциала провизора

Успех аптеки зависит от профессионализма сотрудников. Поиск специалистов, удовлетворяющих представлениям об обслуживании в учреждении здравоохранения — сложная задача. Руководитель определяет эффективную систему проведения собеседования, позволяющую определить уровень профессионализма, оценить личные качества специалиста.

Практикуются различные методы оценки потенциала провизора, исключающие ошибочное формирование представления о претенденте на данную должность.

Традиционные методы оценки потенциала

Значительную часть рабочего времени провизоры посвящают коммуникациям, важно сохранить бодрость до окончания смены. Эмоциональные нагрузки — серьезное испытание, справиться с которым возможно исключительно после изучения психологических методов воздействия на покупателей, защиты себя от нервного перенапряжения.

Ошибки при определении способностей, оценки личных качеств сотрудников аптеки чреваты последствиями, с первого рабочего дня предстоит общение с клиентами, негативное впечатление от которого составляет угрозу репутации.

Положительные результаты приносит сотрудничество с центрами оценки персонала. Критериальная оценка претендентов позволяет получить исчерпывающую информацию о специалисте. Профессионалы осваивают уникальные методики, подбирают вариант, соответствующий организационным особенностям, стратегии аптеки.

Тесты на соответствие профессии, претенденту предлагают выполнить задания, похожие на предполагаемую деятельность.

Простые методы оценки потенциала — общие тесты, позволяют сформировать представление об индивидуальных особенностях: памяти, внимании, стрессоустойчивости, мобильности. Рекомендуются для определения способностей к освоению новых методик.

Личностные тесты особенно важны для аптечного бизнеса, от обаяния, умения слушать, общаться провизоров зависит прибыль аптеки.

Важно определить предрасположенность к определенному типу поведения. Вспыльчивость, раздражительность, быстрая утомляемость от общения несовместимы с работой в аптеке.

Интервью — классический способ отбора претендентов, для проведения в аптеке привлекаются профессиональные психологи, представители кадровой службы, маркетологи. Сведения об уровне знаний, опыте, личных качеств позволяют сделать обоснованные выводы о потенциале специалиста.

Для повышения эффективности параллельно с интервью проводят тестирование. Рекомендации — методы оценки потенциала, предоставляемые с предыдущего места работы.

К оформлению документов предъявляют строгие требования, исключающие подделку. Этот способ оценки претендентов практикуется достаточно редко, работодатели предпочитают формировать представление при личном общении с претендентами.

Развитие потенциала сотрудников

Руководители прилагают максимум усилий для удержания ценных специалистов, поиск кадров — сложная задача. Сочетание личных качеств и квалификационных навыков — редкость, учитывая ситуацию на фармацевтическом рынке, отдают предпочтение умению общаться, семинары, тренинги, практика позволяют заполнить пробелы в знаниях, достичь высшего уровня профессионализма, при условии искреннего желания работать в аптеке.

Взаимоотношения руководителя и подчиненных влияют на развитие потенциала, специалист должен ощущать свою значимость для компании, важно предоставлять возможность участвовать в разработке стратегии.

Финансовая заинтересованность стимулирует специалистов к активности, привлечению постоянных клиентов. Проценты от индивидуальных продаж, премии, надбавки — эффективный способ мотивации на короткий промежуток времени, постепенно развивается привыкание, важно подчеркивать значимость сотрудника перед коллективом, доводить до общего сведения достижения, выражать благодарность.

Периодическая оценка потенциала сотрудников позволяет своевременно применять меры, исключающие негативные последствия для аптеки, вносить коррективы в должностные обязанности, направлять специалистов на тренинги, семинары, предоставлять отпуск для восстановления эмоционального равновесия. Кадры — выгодная инвестиция, вложения окупаются в сжатые сроки.