Практика управления человеческими ресурсами

Если Вы являетесь директором или управляющим компанией, то управление персоналом в Вашей компетенции. От того, какую практику управления человеческими ресурсами Вы выберете, зависит успех вашей фирмы, аптеки и отношение к Вам сотрудников.

В мире существует три основных формы управления: европейская, американская, японская. Все они несут в себе множество достойных примеров того, как сделать компанию мировым лидером. Какую форму выбрать или же почерпнуть для себя нужное, Вы сможете узнав конкретнее про каждую из них.

Выбираем форму управления человеческими ресурсами для предприятия

Как не странно, но самая не справедливая форма управления распространена в Америке. Если Вы будете открывать бизнес в фармацевтической индустрии, то воспользоваться его основной стратегией вряд ли вам удастся. Смысл его заключается в том, что на постоянной основе там работают менеджеры высшего звена с большим опытом и проявившие все нужные для компании качества.

Остальных работников нанимают на короткие сроки, для выполнения определённого заказа или плана. Так что у американца без опыта работы не такие уж светлые перспективы, как могло казаться.

Самая близкая форма для нас это европейская. В практике управления человеческими ресурсами в России она занимает лидирующее место. Суть её в том, что на определённую группу подчинённых приходится один управляющий, который практически никогда не приходит со стороны, а поднялся на своё место по карьерной лестнице. Зарплата работника напрямую зависит от его навыков и знаний, поэтому периодически сотрудники проходят тестирования, на основе результатов которых назначается заработная плата.

В европейской форме работники при приёме на работу подписывают документы о неразглашении оплаты труда, даже в коллективе, поскольку она может сильно отличатся у людей, занимающих одну должность.

Такой разрыв объясняется стажем работы на предприятии и результатами тестирования. Если сотрудник не согласен с начисленной оплатой труда, он имеет право оспорить её пройдя тестирование и собеседование у руководства компании. В принципе именно по такой схеме работает большинство наших компаний, не считая некоторых нюансов. Работники положительно оценивают данную форму управления.

Японская форма управления человеческими ресурсами мировой и экономический лидер. Этой форме управления придерживается и Китай, на сегодня лидер в мировой экономике. Этой форме присущи как свои плюсы так и минусы, но из-за правил принятых уже давно работники этих стран принимают все позитивно.

Например, там не принято как переманивать сотрудников, так и менять место работы. Очень часто сотрудники всю жизнь выполняют одну и ту же работу и занимают одну должность, что, конечно, доводит работу до автоматизма и совершенства. Но в РФ не каждый захочет такие условия труда, человек должен стремится и иметь право выбора.

Трудно, когда расти больше некуда и работа не приносит развития и останавливает тебя на определённом уровне. Особенно не по вкусу такое фармацевтическом работникам, которые не представляют свою жизнь без постоянной учёбы и развития.

Практика управления человеческими ресурсами в фармацевтических компаниях

Очень часто в отделе кадровой политики и на уровне управляющих сталкиваются с проблемой управления ещё на начальной стадии приёма на работу персонала. В фармацевтических фирмах работают не только фармацевты и провизоры, но ещё маркетологи, программисты, бухгалтера.

Практика показывает, что при наборе этого персонала совершаются основные ошибки. Всегда лучше принимать на работу человека с опытом работы в данной сфере, так как она имеет свою специфику.

Просто поймите маркетолог, без минимальных знаний аптечного дела и правил выкладки товара на витрины будет мало чем полезен. Или же вам потребуется вложить время и деньги в обучение такого персонала. Всегда легче работать в коллективе, где знают нюансы основного направления компании, а из различных форм управления вы можете перенять что считаете необходимым.