Теория мотивации справедливости

Впервые теория мотивации справедливости была рассмотрена с той точки зрения, что любому человеку всегда кажется, что другие сотрудники любо же люди, работающие в аналогичной сфере, за такую же выполненную работу получают гораздо большее вознаграждение. Это приводит к тому, что человек чувствует себя неудовлетворенным и естественно продуктивность его труда существенно снижается.

Справедливая оплата труда

Из-за этого во многих компаниях популярностью пользуется тенденция не озвучивать заработную плату, а особенно премиальные, других сотрудников. Сами люди тоже зачастую не спешат делиться такой информацией с коллегами, понимая, что это может вызвать излишнюю зависть и даже конфликты с руководством на этой почве. Но, с другой стороны, как же тогда быть с позитивной мотивацией? Ведь именно ставя в пример чей-то результат и соответственно вознаграждение за него, можно мотивировать и  стимулировать других сотрудников работать усерднее, добиваясь более высоких показателей качества труда.Теория мотивации справедливости

Вот почему главное, что советует всем менеджерам теория мотивации справедливости – абсолютное равенство поощрений в коллективе. Проще говоря, при распределении вознаграждения должен учитываться лишь фактор производственных достижений, а не личные отношения в коллективе. Сотрудник должен четко представлять, что при достижении какого-либо конкретного результата, при увеличении показателей на определенный объем, он получит конкретные премиальные. Также очень хорошо, если базовая ставка в коллективе будет равной для всех сотрудников. Если же у кого-то она и выше, то желательно объяснить остальным сотрудникам, почему так происходит и за что именно была дана надбавка.

Теория справедливости в организации рабочего процесса в аптеке

Данная теория мотивации справедливости по сути, в отличии от остальных учений, является универсальной абсолютно для любой сферы деятельности и для любого государства. В независимости от менталитета и области деятельности человек не хочет чувствовать дискриминацию, и будет крайне угнетен мыслью о том, что кто-то получает больше за точно такой же труд.

В аптеке, как абсолютно в каждом коллективе, нужно детально разъяснить людям, исходя из чего, формируется ставка и начисляются премии, что является ключевым показателем при этом. Очень хорошо, если для начисления бонусов будет какой-нибудь конкретный показатель. К примеру, за выполнение конкретной суммы выручки будет определенная сумма бонуса. Или же за выполнение месячного плана будет конкретная премия. Формулировка, что «кто-то просто проявил себя лучше» будет не действенной. Так как мало кто способен объективно оценить себя и окружающих.

Командная работа

Командная работа также имеет свои подводные камни. К примеру, если будет постановка вопроса такая, что если весь коллектив аптеки выполнит план за месяц, то будет премия, то в любом случае кому-то будет казаться, что он делает больше для общей цели, а остальные просто пользуются плодами чьих-то трудов. С другой же стороны многие психологи считают, что такие задания наоборот способствуют поднятию командного духа, учат работать на общий результат.Теория мотивации справедливости

Некоторые же выдвигают теорию, что в таком случае лучше всего, если у каждого будет свой определенный кусочек работы, за который будет отвечать только он – вот тогда каждый действительно будет чувствовать свою ответственность и значимость для коллектива. Но даже и в этом случае очень важно, чтобы вознаграждение было распределено максимально поровну (как и задание впрочем), иначе может возникнуть опять-таки ситуация, когда один человек будет считать, что он выполнил больший объем работы за меньшее вознаграждение, в сравнении с остальными.

Итак, подводя итог, можно выделить главное: теория мотивации справедливости основывается на том, что любой человек в коллективе должен иметь такое же вознаграждение за идентичный труд, как и все остальные. Иначе провизор будет чувствовать себя неудовлетворенным и, как следствие, будет возникать ухудшение производительности труда, а, возможно, и конфликты в коллективе. Кроме того, увы, даже если это не относится к внутренним проблемам, но человек будет видеть, что в другом месте он может получить больше за такую же работу – скорее всего он предпочтет сменить место работы.