Факторы и стадии карьерного роста. Как строится карьера специалиста?

Количество просмотров 103

Карьерный рост — вопрос, который волнует многих людей на разных этапах профессионального развития. В статье мы расскажем, чем отличается карьерный рост от профессионального, какие его виды бывают. Кроме этого мы раскрыли внутренние и внешние факторы, которые могут повлиять на карьеру специалиста в аптеке.

Содержание

Карьера — это профессиональное развитие специалистов в рамках определенного вида деятельности. Представляет собой комплекс суждений, которые отражают профессиональные перспективы лица и варианты для его самореализации и удовлетворения от рабочей деятельности.

Карьерный рост не обязательно предполагает постоянное перемещение по «карьерной лестнице» в рамках компании. Помимо этого он может включать достижение лучших финансовых возможностей или желанного социального статуса, возможности оказывать влияние на людей и так далее.

Разница между карьерным и профессиональным ростом

В случае карьерного роста речь идёт о желании сотрудника двигаться вверх по лестнице организационной иерархии, получая новые должности, полномочия и возможности. Как правило, карьерный рост проявляется более выражено в виде особого статуса сотрудника, более высокой заработной платы и других привилегий.

Профессиональный рост предполагает расширение компетенций и повышение квалификации сотрудника, их более глубокое погружение в свою сферу деятельности. Он проявляется в виде более быстрого и качественного выполнения рабочих задач, увеличения востребованности сотрудника и так далее.

В идеальной ситуации карьерный и профессиональный рост связаны друг с другом. В этом случае по мере роста квалификации специалиста развивается его карьера. Сотрудник получает новые должности, а работодатель — опытного специалиста.

Виды карьерного роста

В зависимости от направления построения карьеры специалиста, можно выделить два основных вида:

  • «вертикальная карьера» — признание специалиста и финансовое развитие происходит за счёт повышения в должности;
  • «горизонтальная карьера» — признание специалиста и финансовое развитие происходит за счёт улучшения профессиональных навыков, перемещения между организациями с сохранением должности.

Существует подтип классического «вертикального» карьерного роста в виде «диагональной карьеры» . В этом случае специалист получает повышение при смене организации, устраиваясь на более высокую должность.

В обществе пользуется популярностью концепция «вертикальной карьеры», которая оценивает достижения специалиста от уровня карьерной лестницы, на котором он находится. Это проявляется в желании многих специалистов занять должность крупного руководителя, например заведующего аптекой или директора аптечной сети.

Однако далеко не все понимают, что высокая должность сопряжена с большой ответственностью, требует наличия высокой квалификации и определенных навыков, в том числе социальных, и психологической устойчивости.

Сегодня есть множество тестов, которые помогут специалисту оценить себя, как потенциального руководителя. Например, можно использовать тест на командные роли на базе теста Рэймонда Мередита Белбина.

Внешние и внутренние факторы карьерного роста

Возможность развития профессиональной карьеры специалиста зависит от целого ряда факторов.

Внешние факторы карьерного развития

К внешним факторам относятся обстоятельства, на которые человек не может влиять:

  • специальные факторы — зависят от работы: руководство аптеки, уровень коммуникаций внутри компании, условия труда, правовые нормы, специфика кадровой политики и так далее;
  • общие социальные факторы — обстоятельства, которые не зависят от профессиональных взаимоотношений: государство, культурное развитие его граждан, отношения внутри семьи и так далее.

К примерам таких факторов можно отнести невозможность получить должность из-за отсутствия достаточного опыта работы (в годах).

Внутренние факторы карьерного развития

К внутренним факторам относятся обстоятельства, на которые специалист способен повлиять, например его внутренняя мотивация или знания. Эта категория включает:

  • опыт и знания — без них у специалиста может не хватать компетенции для выполнения функций руководителя;
  • профессиональная заинтересованность — отсутствие желания развиваться и выполнять рабочие задачи может помешать развитию карьеры;
  • «soft skills» — руководящие должности требуют умения находить выход из конфликтов и коммуницировать с разными людьми, обладать высокой стрессоустойчивостью;
  • личностные качества — решительность, заинтересованность в работе, ответственность и так далее.

Будет полезно заранее узнать, какие именно навыки будут полезны на желаемой должности, и постараться их развить.

Качества, которые мешают карьерному росту

Выученная беспомощность

Это качество мешает увидеть связь между прикладываемыми усилиями и результатом труда. Такой сотрудник винит в неудачах окружение и не готов работать над собой.

Для выученной беспомощности характерны:

  • страх ответственности;
  • боязнь новых задач и возможностей;
  • отказ от свободного выбора;
  • безынициативность.

Такой специалист старается избегать задач, которые не получилось сделать ранее. Например, из-за отказов он прекращает поиск новой, более комфортной работы. Сотрудник, ориентируясь на предыдущий отрицательный опыт, постоянно ожидает неудачи.

Чтобы бороться с таким состоянием следует учиться нести ответственность за свое поведение и действия. Важно помнить, что любой провал — это опыт, а достигнутые цели — заслуга.

«Синдром утёнка»

Для этого синдрома характерна слишком позитивная оценка первого объекта при заниженной оценке следующих. Например, такой сотрудник будет возвышать заслуги первого заведующего, у которого он работал, даже если тот плохо справлялся со своими обязанностями, и принижать достоинства последующих.

Для «синдрома утенка» характерны:

  • негативное восприятие всего нового;
  • отсутствие критики к привычным вещам и действиям;
  • преувеличение ценности прошлого.

Чтобы избавиться от этого состояния, важно признать наличие проблемы, после чего постепенно перестраивать свое отношение к новому. Будет полезно проанализировать свое отношение к прошлому, определить, как оно влияет на настоящее.

Синдром самозванца

Это часто встречающаяся проблема, при которой специалист принижает свои заслуги и считает, что успешному достижению целей от обязан удаче или внешним факторам.

Для синдрома самозванца характерны:

  • уверенность, что личные заслуги — результат удачного совпадения;
  • страх разоблачения;
  • боязнь сложных задач из-за недооценки своих компетенций;
  • необъективная оценка своих достижений;
  • неприятные ощущения после похвалы.

Такие специалисты могут долго оставаться не одной должности, они не готовы к открывающимся перед ними возможностям. Для борьбы с синдромом самозванца будет полезно записывать свои достижения и определять внутренние причины, которые помогли их достигнуть.

Этапы карьерного роста

Карьера состоит из нескольких базовых этапов, которые имеют свои особенности и обычно привязаны к определённому возрасту.

Подготовительный этап — 18-22 лет. Будущий специалист получает образование, набирает базовые знания и компетенции.

Адаптационный этап — 22-30 лет. Сотрудник погружается в профессию, приобретает квалификацию и необходимые компетенции. Он утверждается в выбранной сфере и формирует желание строить карьеру, выбирает её направление.

Стабилизационный этап — 30-40 лет. В это время работник выстраивает жизненные ориентиры, идентифицирует себя как подчинённого или руководителя. Некоторые специалисты на этом этапе чувствуют себя комфортно в своей должности, другие начинают стремиться к карьерному росту и, при необходимости, меняют место работы.

Консолидирующий этап — 40-50 лет. Специалист начинает определять свои пределы. Достигшие успеха сотрудники гордятся собой и своими достижениями, готовые к карьерному росту — совершают рывок для развития, другие строят «горизонтальную карьеру».

Оценка возможностей карьерного развития

Руководящая должность подходит не всем сотрудникам. Кроме знаний и опыт следует развивать и другие навыки, например организационные способности для работы с коллективом.

Для определения необходимых навыков будет полезно сделать матрицу компетенций, в которой следует указать имеющиеся навыки и необходимые, для желаемой должности. Проведя оценку, можно составить программу для личного развития. Для этого можно подобрать специальные курсы и тренинги, которые помогут развить недостающие компетенции.

Источники:
Статья: Карьерный рост: факторы влияния и основные этапы