Наставничество в аптеке — ключ к профессиональному росту специалиста

Законодательное регулирование наставничества. Новый закон и его влияние на практику

С 1 марта 2025 года в силу вступил Федеральный закон от 09.11.2024 № 381-ФЗ «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации» (далее — «закон»), устанавливающий чёткую регламентацию наставничества в организациях. Закон вводит новые определения и требования, значительно влияющие на организационные аспекты наставничества.

В соответствии с законом, наставничество теперь определено как дополнительный вид работы к основным должностным обязанностям, что подразумевает наличие у наставника дополнительных компетенций. Это включает умение обучать, передавать знания, понимание целей и ценностей компании, соблюдение этических норм и следование установленным правилам.

Закон требует внесения изменений в трудовые договоры наставников, чтобы отразить содержание, объём, сроки и форму их работы, условия оплаты и иные аспекты. Особое внимание уделяется избежанию формального наставничества и повышению его эффективности через внедрение ссылок на корпоративные программы обучения, стажировки и практики.

Закон устанавливает, что компании обязаны доплачивать сотрудникам, становящимся наставниками. Размеры и условия этих выплат должны быть установлены в локальных нормативных актах или трудовых договорах и могут варьироваться в зависимости от объёма и содержания работы. Кроме того, в документах компании должны быть проработаны механизмы стимулирования и, при необходимости, негативные стимулы за ненадлежащее выполнение обязанностей наставника.

Закон также вводит право работника досрочно отказаться от наставничества и обязанность работодателя досрочно прекратить поручение о наставничестве, с обязательным уведомлением за три рабочих дня. Это подчёркивает важность постоянного обновления базы наставников и адаптации к изменяющимся условиям работы.

Принципы наставничества в аптеке

Наставничество в аптеке — это деликатный процесс, требующий внимания к деталям и глубокого понимания межличностных отношений. Оно строится на нескольких ключевых принципах, которые помогают создать продуктивную и взаимовыгодную среду для всех участников.

• Взаимное уважение и доверие. Основой успешного наставничества является взаимное уважение. Наставник и наставляемый должны уважать профессиональные границы и ценить опыт друг друга. Доверие же позволяет наставляемому откровенно делиться своими страхами и сложностями, а наставнику — эффективно поддерживать и направлять.
• Ясность целей и ожиданий. Перед началом программы наставничества важно чётко определить цели и ожидания обеих сторон. Это может касаться как повышения квалификации, так и развития конкретных навыков управления или общения с клиентами. Ясные цели помогают сохранять фокус и направленность взаимодействия.
• Обратная связь. Конструктивная обратная связь — ключевой элемент наставничества. Наставник должен уметь не только делиться знаниями, но и предоставлять обратную связь таким образом, чтобы наставляемый мог извлечь из неё максимум пользы, не чувствуя себя подавленным или недооценённым.
• Профессиональное развитие. Наставничество должно способствовать профессиональному росту наставляемого. Это включает в себя не только обучение фармацевтическим навыкам, но и развитие «мягких навыков», таких как коммуникация, решение конфликтов и управление временем.
• Эмпатия и поддержка. Наставник должен проявлять эмпатию и быть готовым поддерживать наставляемого в сложных ситуациях. Это создаёт атмосферу безопасности, где наставляемый может экспериментировать и учиться на своих ошибках.
• Продолжительное взаимодействие. Наставничество не заканчивается после первых успехов или достижения начальных целей. Это продолжительный процесс, который может адаптироваться и развиваться в зависимости от меняющихся потребностей аптеки и персонала.

Заложив эти принципы в основу наставнической программы, аптеки могут значительно повысить уровень профессионализма и эффективности своих сотрудников, а также создать среду, в которой каждый член команды чувствует себя ценным и вовлечённым в общее дело.

Сотрудник аптеки — чародей: управление временем

Вебинар по теме

Константин Лысенко,
эксперт компании Solopharm

Процесс наставничества

С вступлением в силу нового законодательства, процесс наставничества приобретает более структурированные очертания, обеспечивая единые стандарты и подходы в различных компаниях. Давайте рассмотрим, как должен выглядеть этот процесс, чтобы он был максимально эффективен и интересен для всех участников.

1. Определение ролей и ответственностей. Прежде всего, необходимо чётко определить, что именно от наставника ожидается в рамках его дополнительных обязанностей. Это включает в себя не только передачу знаний, но и развитие ключевых компетенций наставляемого, таких как коммуникативные навыки, умение решать сложные задачи и принимать обоснованные решения.

Наставник должен быть готов не только делиться знаниями, но и поддерживать наставляемого, мотивировать его на развитие и помогать в сложных ситуациях.

2. Разработка индивидуального плана наставничества. Каждый процесс наставничества должен начинаться с создания индивидуального плана, который учитывает как потребности наставляемого, так и стратегические цели компании. В этот план включаются конкретные задачи, сроки их выполнения и ожидаемые результаты. План должен быть гибким, чтобы можно было вносить изменения в зависимости от прогресса наставляемого и изменений в компании.

3. Обучение и развитие. Наставничество должно включать различные формы обучения: от практических занятий до теоретических курсов и мастер-классов. Важно, чтобы наставник использовал разнообразные методы обучения, включая кейс-методы, ролевые игры и симуляции реальных рабочих ситуаций. Это помогает наставляемому лучше усваивать информацию и применять полученные знания на практике.

4. Отслеживание прогресса и обратная связь. Регулярное отслеживание прогресса наставляемого — ключевой элемент успешного наставничества.

Наставник должен регулярно анализировать выполнение задач, оценивать уровень освоения компетенций и предоставлять наставляемому конструктивную обратную связь. Это помогает наставляемому понять свои сильные стороны и области, требующие дополнительного развития.

5. Завершение наставничества и дальнейшее развитие. Завершение процесса наставничества должно включать оценку достигнутых результатов и обсуждение дальнейших шагов в профессиональном развитии наставляемого. Важно, чтобы наставляемый получил чёткое представление о своих достижениях и понимание того, какие возможности открываются перед ним после завершения программы наставничества.

Проблемы и решения в наставничестве

Наставничество в аптеке, как и в любой другой сфере, может столкнуться с рядом проблем, которые могут затруднить процесс обучения и развития. Однако, правильное понимание этих проблем и наличие эффективных решений способны обеспечить успех программы наставничества. Рассмотрим наиболее распространённые вызовы и методы их решения.

Недостаток мотивации у наставников

Проблема: иногда опытные сотрудники могут чувствовать недостаток мотивации к роли наставника, особенно если это сопряжено с дополнительной нагрузкой или не влечёт за собой видимых преимуществ.

Решение: важно создать систему поощрений и компенсаций для наставников, которая включает не только финансовые бонусы, но и возможности для профессионального развития, признание их усилий на корпоративном уровне и возможность карьерного роста. Прозрачная система оценки и отзывов поможет наставникам видеть конкретные результаты своей работы и их значение для компании.

Разрыв в ожиданиях между наставниками и наставляемыми

Проблема: нередко наставляемые имеют иные ожидания от программы наставничества, что может привести к недопониманию и конфликтам.

Решение: чётко формулировать цели и задачи программы наставничества с самого начала, уделяя внимание не только планированию обучения, но и коммуникации между участниками программы. Регулярные совещания и обратная связь помогут своевременно корректировать курс и управлять ожиданиями.

Недостаточная подготовка наставников

Проблема: наставники могут не всегда обладать необходимыми навыками или знаниями для эффективного обучения и поддержки наставляемых.

Решение: включить обязательное обучение для наставников, которое будет охватывать методики обучения, коммуникативные навыки и психологию. Организовать регулярные тренинги и мастер-классы, чтобы поддерживать и развивать их компетенции на высоком уровне.

Оценка эффективности программы

Проблема: отслеживание и оценка эффективности программы наставничества может быть затруднена из-за отсутствия чётких критериев или инструментов мониторинга.

Решение: разработать комплексные метрики для оценки успеха программы, включая производительность наставляемых до и после участия в программе, их удовлетворённость, а также вклад программы в достижение корпоративных целей. Использование современных инструментов аналитики и обратной связи поможет получить объективные данные для анализа и улучшения программы.

Несколько слов в заключение

Развитие программы наставничества в аптеке — это комплексная задача, требующая стратегического подхода и постоянного внимания к деталям. Правильно организованное наставничество может стать мощным инструментом для развития персонала и улучшения работы аптеки, делая её более конкурентоспособной и ориентированной на клиента.

Выводы

• Наставничество в аптеке — ключевой фактор профессионального роста специалистов.
• Начинающие фармацевты и провизоры получают поддержку и руководство от опытных наставников.
• Опытные специалисты развивают свои навыки и лидерские качества через обучение других.
• Аптека выигрывает от создания сильной и сплочённой команды, готовой к быстрым и эффективным реакциям на изменения в отрасли.
• Наставничество включает не только передачу знаний, но и эмоциональную поддержку и адаптацию новичка в коллективе.
• Эффективное наставничество требует чётких целей, soft-skills и мотивации обеих сторон.
• Новый закон № 381-ФЗ регулирует наставничество в организациях, вводя новые определения и требования.
• Наставничество в аптеке требует внимания к деталям и межличностным отношениям, основанным на взаимном уважении и доверии.
• Процесс наставничества включает определение ролей и ответственностей, разработку индивидуального плана, обучение и развитие, отслеживание прогресса и обратную связь, завершение наставничества и дальнейшее развитие.
• Проблемы в наставничестве могут быть решены через создание системы поощрений, прозрачную систему оценки и отзывов, обучение наставников, оценку эффективности программы и использование современных инструментов аналитики и обратной связи.