Подбор кадров в фармацевтических компаниях

Количество просмотров 112

Подбор кадров, определение и рост компетенций сотрудников, которые устраиваются работать в фармацевтическую компанию, а также формирование корпоративной культуры и удержание сотрудников в организации — все это входит в компетенцию HR-службы.

В статье мы рассмотрели особенности работы отдела кадров в фармацевтических организациях, а также определили проблемы, с которыми часто сталкиваются HR-ы.

Содержание

Каких сотрудников ищут фармацевтические компании

В 2020 году проводилось исследования, которые определили наиболее востребованные группы специалистов для фармацевтических компаний со штатом от 500 сотрудников и более. Чаще всего они рассматривали соискателей следующего типа:

  • 36% — линейный персонал;
  • 34% — руководители;
  • 32 % — маркетологи;
  • 31% — сотрудники медицинского отдела;
  • 28% — производственный персонал

При подборе кадров HR-директора и менеджеры по персоналу сталкиваются с тремя ключевыми проблемами. Рассмотрим их подробнее.

Жёсткие требования к квалификации сотрудников

Работа рекрутера в фармацевтической компании включает поиск специалистов для самых разных направлений. Такие организации могут иметь производственные цеха, отделы регистрации препаратов и контроля качества, лаборатории, отдел маркетинга и так далее.

Для эффективной работы компании нужны специалисты с разными наборами навыков и уровнем профессиональных компетенций. Это не только химики и технологи, но и аналитики, маркетологи, закупщики, операторы линий, а также слесари, системные администраторы.

Сотрудники отдела кадров определили несколько наиболее сложных для поиска направлений. Например специалисты по поиску поставщиков сырья для изготовления лекарственных препаратов или сотрудники в отдел регистрации медикаментов. От последних требуется наличие химического образования, так как контроль качества производства требует компетенций в области химии. Маркетологам необходимо хорошо ориентироваться в специфике фармации и быть готовыми быстро учиться.

Конкуренция за квалифицированных специалистов

Активное развитие фармацевтических компаний требует кадров с высокой квалификацией и опытом работы. Ежегодно конкуренция за специалистов в этой отрасли растёт, что заставляет организации продумывать дополнительные стимулы для действующих и потенциальных сотрудников.

К стимулам может относиться система бонусов и премий, размер заработной платы, возможность обучения и карьерного роста, комфортные условия труда и так далее. При этом у каждого соискателя существуют свои приоритеты в отношении стимулов. Даже при конкурентной заработной плате специалисты могут отказываться от вакансий, если они не удовлетворяют их пожелания к комфорту.

Это приводит к снижению требований к потенциальным сотрудникам.

Сложно найти хорошего специалиста среди кандидатов

Каждая вакансия имеет свои требования к соискателям. Например, для позиции медицинского представителя нужен специалист с профильным образованием и опытом. В резюме может быть описан большой опыт и квалификация соискателя, однако только при собеседовании можно выявить проблемы с коммуникациями. При этом медицинский специалист должен легко устанавливать контакт с потенциальными партнёрами.

Следует ли из этого, что соискатель не сможет работать на этой должности? Возможно, однако наличие компетенций в фармацевтической сфере возможно позволит такому сотруднику хорошо работать на другой должности, например специалиста по регистрации или клиническим исследованиям.

Таким образом, специалист отдела кадров должен подходить к своей работе стратегически, сосредоточив внимание на потребностям компании в целом, а не закрытии конкретной вакансии.

Особенности рекрутинга в фармацевтической компании

Подбор персонала для фармацевтических предприятий связан с концепцией стандартов GMP (good manufactured practice — надлежащая производственная практика), которые используются в этой сфере. Стандарт GMP определяет все этапы работы производства — от контроля материалов для отделки производственных помещений, до спецодежды сотрудников и параметров упаковки.

Требования GMP определяют и специфические требования к компетенциям персонала. Как правило, производители фармацевтической продукции самостоятельно разрабатывают новые лекарственные препараты, занимаются производством продукции, рекламой и маркетингом, продвижением и сбытом товара.

В среднем соотношение производственного и административного персонала составляет 50/50. Большая часть вакансий требует от специалистов наличия базового фармацевтического или медицинского образования. Для организации качественного производства лекарственных препаратов требуются квалифицированные, хорошо обученные и опытные специалисты.

Сильные фармацевтические компании стремятся удерживать сотрудников, уделяя внимание росту их квалификации, формируя корпоративную культуру и предлагая варианты для «вертикального» и «горизонтального» карьерного роста. Удовлетворение потребностей персонала и снижение текучки кадров тоже входит в компетенцию HR-отдела.