Атмосфера в рабочем коллективе, эффективность трудовой деятельности персонала и текучка кадров во многом зависит от руководителя организации и выбранного им стиля управления. В статье мы рассмотрели основные разновидности стилей управления, их особенности и влияние на работу сотрудников.
Стиль управления — привычная для руководителя модель его взаимодействия с подчинёнными, на основе которой определяются принципы работы коллектива, назначаются ответственные лица, принимаются решения.
У каждого руководителя есть сложившаяся модель поведения, которую он может не замечать. На неё влияют особенности его характера, текущая ситуация в компании и другие факторы.
Как такового, идеального стиля управления нет — каждая модель иметь свою плюсы и минусы. Эффективный руководитель умеет подстраивать свой управленческий стиль под конкретного сотрудника и ситуацию в организации в целом.
Классификации стилей в управлении
Менеджеры и психологи уже не одно десятилетие занимаются изучением и классификацией стилей руководства, оценивая их эффективность в разных ситуациях. Мы приведём несколько признанных и наиболее известных универсальных классификаций, которые используются при управлении персоналом в аптечной организации.
Классификация Курта Левина
В 1930-ых годах появилась классификация Курта Левина, в которой автор на основе эксперимента выделил три ключевых стиля управления:
авторитарный — руководитель строго контролирует сотрудников, даёт им чёткие инструкции по выполнению рабочих задач, не позволяя проявить инициативу. В ходе эксперимента были получены хорошие результаты по количеству реализованных задач;
демократический — сотрудники могут высказывать свое мнение и предлагать решения, обращаться за помощью, присутствует высокая вовлеченность в процесс работы, командное взаимодействие. В ходе эксперимента количество реализованных задач меньше, чем при авторитарном стиле, но выше качество их выполнения;
попустительский — руководитель делегирует сотрудникам выполнение задач и ответственность за них, отстраняясь от непосредственного управления. Работникам сложно работать в команде, взаимодействие часто заканчивается конфликтами. Однако такой стиль руководства помогает раскрыться специалистам в узких областях.
Как показывает практика, руководителю проще перейти от демократического стиля руководства к авторитарному, чем наоборот. Утрата привычки доверять сотрудникам усложняет процесс работы в команде и управления персоналом аптеки .
Теории X и Y — управленческие теории Дугласа МакГрегора
В 1960-ых годах Дуглас МакГрегор разработал две управленческие теории, опубликованные в книге «Человеческая сторона предприятия». Рассмотрим их положения.
Основные положения теории X
Основные положения теории Y
— люди по природе ленивы, безынициативны и не стремятся к труду
— для человека естественно трудиться, быть инициативным, стремиться работать и развиваться
— сотрудникам более комфортна роль подчиненных, которая помогает избежать ответственности
— работник стремится самостоятельно принимать решения и нести ответственность, а руководитель должен в этом помогать
— для эффективной работы компании требуется жёсткий руководитель, готовый нести ответственность, заставлять персонал работать и контролировать весь трудовой процесс
— работа в компании строится на основе принципов самоуправления и самоконтроля
В теории X стиль руководства опирается на то, что сотрудников постоянно требуется побуждать работать, они не хотят ответственности и предпочитают лениться. Из-за этого управляющему приходится постоянно за ними следить.
Теории Х придерживаются руководители, которые не доверяют членам своей команды, контролируют каждый их шаг. Это оказывает негативное влияние на производительность коллектива и моральный дух. Фразу «Я — начальник и все знаю» можно назвать девизом таких управленцев.
В противовес этому стилю выступает теория Y, при которой руководитель доверяет своей команде, считает, что у сотрудников есть свой стимул к работе и амбиции для развития.
Последователи этого стиля дают сотрудникам определённую свободу действий, не ограничивают деятельность множеством правил. Они считают, что работники сами знают, как построить рабочий процесс наиболее продуктивно.
Через некоторое время теория Дугласа МакГрегора получила развитие в работах Ренсиса Лайкерта. Он определил два противоположных стиля — ориентированный на работу и ориентированный на сотрудников — и поместил их на разных концах оси. Между ними находятся ещё два стиля.
Таким образом получается четыре стиля управления по Лайкерту:
эксплуататорско-авторитарный — самый жёсткий стиль, при котором руководитель отдаёт предпочтение «кнуту» в качестве мотиватора. В команде отсутствует доверие и наблюдается дистанция между руководством и подчинёнными, сотрудники работают из страха перед начальником;
благосклонно-авторитарный — более мягкий вариант, основанный на снисходительном отношении к подчинённым. Баланс между «кнутом» и «пряником» более сбалансирован, наблюдается строгая дистанция, отношение к руководству осторожное;
консультативно-демократический — в команде наблюдается взаимное доверие, но руководитель контролирует выполнение поставленных задач. Мотивация строится на основе вознаграждения, наказания используются редко. В коллективе складываются тёплые отношения, присутствует дистанция между подчинёнными и руководством;
на участии — в команде царит взаимное доверие и уверенность друг в друге, отношения дружеские. Наказания практически отсутствуют, мотивация в основном материальная, при этом сотрудники сами принимают участие в разработке бонусной системы.
В градации стилей наблюдается постепенный переход от авторитаризма к полной демократичности во взаимодействии внутри коллектива.
Управленческая решетка Блэйка-Моутона
Все предыдущие теории нашли продолжение в классификации учёных Блейка и Моутона. Для определения стиля управления они разработали две шкалы — «интерес к людям» и «интерес к работе». В каждой шкале предусмотрено по 9 делений.
В зависимости от приоритетов руководителя можно составить управленческую решётку, на которой наиболее явно выделены следующие стили:
1.1 — примитивный — руководителя мало заботят сотрудники и эффективность производства, он не заинтересован в их комфорте и удовлетворении от трудового процесса. Из-за этого в компании царит неорганизованность, планы по продажам не выполняются, сроки задач срываются.
1.9 — социальный — руководитель заботится о работниках, уделяя минимум внимания рабочим задачам. Такой подход позволяет создать комфортные условия для работы и тёплую атмосферу. Однако слабый акцент на рабочих задачах может мешать производительности труда, снижая эффективность работы персонала.
9.1 — авторитарный — руководитель заинтересован в выполнении рабочих задач и достижении необходимых результатов, его не особо волнуют сотрудники компании, с которыми сохраняется дистанция. Работники максимально исключаются из процесса принятия решений. Жёсткая политика на длинной дистанции вызывает недовольство персонала, на короткой позволяет временно повысить производительность команды.
5.5 — производственно-социальный — руководитель ищет баланс между заботой о сотрудниках и эффективностью их работы, выбирая усредненные компромиссные решения. Это часто приводит к посредственным результатам по итогам работы, так как такой руководитель не настаивает на новых критериях достижения целей, не ставит сложных планов.
9.9 — командный — налаженное взаимодействие между руководством и персоналом позволяет эффективно решать даже сложные задачи, присутствует взаимная поддержка и доверие.
По мнению Блейка и Моутона наиболее эффективным для организации и комфортным для сотрудников вариантом является стиль 9.9. Именно к нему должны стремиться руководители во время своего профессионального самосовершенствования.
От чего зависит стиль руководителя?
Основной стиль управления зависит от личности руководителя, организации и подчиненных.
Личность руководителя влияет на его общение с сотрудниками — насколько он способен слушать чужие мнения и идеи, готов ли жёстко действовать в кризисных ситуациях, заботится ли он о коллективе или стремится всеми способами добиться поставленных задач.
В компании важную роль играет корпоративная культура, которая влияет на модель отношений сотрудников и руководства. Например, в организации с чёткой вертикальной интеграцией обычно применяются авторитарный стили, при которых организован строгий контроль трудовой дисциплины, прописаны инструкции по всем действиям и отсутствует инициатива со стороны работников.
Сотрудники влияют на эффективность выбранного руководителем стиля. Для кого-то комфортными условиями является жёсткий контроль, а кому-то больше подходит свобода действий.
Однако в зависимости от ситуации, руководитель может поменять привычный стиль, используя менее свойственные ему механики. Важно правильно искать баланс, получая наиболее эффективную отдачу.
Например в стрессовой ситуации лучший результат может выдать авторитарный стиль управления, при котором руководитель берёт на себя всю ответственность, даёт подчинённым чёткие инструкции и требует их безукоризненного исполнения. В подобных случаях часто требуется оперативное принятие решений, которое исключает коллективные обсуждения.
При решении сложных задач, особенно если они затрагивают сразу несколько сотрудников, имеет смысл обратиться к более демократическому стилю, который позволяет работникам участвовать в обсуждениях и принятии управленческих решений. Делегирование полномочий и передача ответственности за мелкие задачи на сотрудников позволяет ускорить рабочий процесс.
Следует учитывать и индивидуальные личностные и профессиональные качества сотрудников, подбирая наиболее эффективный стиль управления фармацевтическими организациями.
Источники
Статья: Как понять, что в компании нужна диктатура? Изучаем стили управления;
Статья: Стили руководства в современных организациях: как строить управления персоналом в аптеке;
Статья: Принципы управления и понятие стилей управления в аптеке.
Эксперт комьюнити
ВИТА
Авторизуйтесь, чтобы оставить комментарий.