Текучесть кадров — это не просто изменение численности работников, но и комплексная проблема, которая может серьёзно повлиять на работу аптек и удовлетворённость клиентов. Понимание норм, причин и последствий высокой текучести кадров помогает формировать эффективные стратегии управления персоналом и способствует созданию здоровой рабочей атмосферы.
В статье мы рассмотрим, как текучесть кадров влияет на аптечный бизнес, исследуем основные причины её возникновения и предложим проверенные методы для её снижения.
Все важные моменты статьи в одной мини-презентации
Текучесть кадров влияет на стабильность бизнеса
Естественная текучесть как часть нормального процесса
Уход сотрудников по личным причинам, таким как пенсия или переезд, не всегда является проблемой. Умеренная естественная текучесть способствует обновлению команды и внедрению новых идей.
Активная и пассивная текучесть
Активная текучесть связана с уходом по инициативе сотрудника, тогда как пассивная — это увольнение по решению руководства. В аптечной сфере обе формы требуют внимания для минимизации последствий.
Массовая текучесть — угроза для стабильности
Одновременный уход значительного числа сотрудников из-за конфликтов, финансовых трудностей или неудовлетворённости условиями труда может нарушить работу аптеки и ухудшить её репутацию.
Важно эффективно управлять текучестью кадров
Управление включает анализ причин ухода, внедрение программ адаптации, повышение лояльности сотрудников, улучшение условий труда и регулярный мониторинг удовлетворённости персонала, что способствует снижению уровня текучести и укреплению команды.
Текучесть кадров в аптечной сфере означает изменения в численности сотрудников аптеки, происходящие по различным причинам, таким как уход на пенсию, переход на другую работу или увольнение по инициативе работодателя. Показатель измеряется за определённые периоды (месяц, квартал, год) и отражает динамику в личном составе и может служить индикатором как положительных, так и отрицательных тенденций внутри организации.
Ассоциация независимых аптек России (АСНА) в 2022 году дала оценку среднего уровня текучести кадров среди фармацевтов в России в 18%. В 2023 году каждая третья аптека в стране сталкивалась с дефицитом провизоров и фармацевтов.
С одной стороны, умеренное обновление персонала может стимулировать внедрение новых подходов и технологий, что способствует росту эффективности работы. С другой стороны, частая смена сотрудников затрудняет поддержание высокого уровня профессионализма и непрерывности сервиса, что важно для доверия клиентов.
Проблемы, связанные с высокой текучестью, включают затраты на поиск и обучение новых сотрудников, временное снижение качества обслуживания и потенциальное ухудшение рабочей атмосферы. В аптечной практике также важно учитывать, что уход опытных фармацевтов может привести к потере ценных знаний и опыта, которые критичны для эффективной работы аптеки.
Адекватное управление текучестью кадров предполагает не только меры по удержанию персонала, но и стратегическое планирование ресурсов, включая программы повышения лояльности и удовлетворённости работой, что особенно актуально в условиях постоянно меняющегося рынка труда в здравоохранении.
В чём разница между текучестью, сменяемостью и выбытием кадров?
Сменяемость кадров и текучесть кадров — это два термина, которые часто путают, но они отличаются по своему значению и методу расчёта. Сменяемость кадров — это широкий показатель, который учитывает как приём на работу, так и увольнение сотрудников. Это отношение меньшего числа из принятых или уволенных сотрудников к среднему числу работников за определённый период, выраженное в процентах. Сменяемость может быть высокой в компаниях с большим количеством сезонных рабочих мест, где постоянно требуется новый набор персонала и где большое количество сотрудников увольняется после окончания сезона.
Текучесть кадров, в свою очередь, более узкий показатель и чаще всего ассоциируется с негативными аспектами управления персоналом. Это процентное соотношение увольнений, которые происходят по инициативе сотрудника (например, по собственному желанию, прогулы или другие нарушения трудовой дисциплины), к общему числу сотрудников за тот же период. Текучесть указывает на проблемы в организации, которые заставляют сотрудников покидать место работы, такие как неудовлетворённость условиями труда или низкая заработная плата.
Выбытие кадров — это более общий термин, который описывает все случаи ухода сотрудников из компании, включая увольнения по сокращению штата, которые часто находятся вне контроля руководства. В отличие от текучести кадров, которая подразумевает возможность управления этим процессом и принятия мер для его снижения, выбытие может включать также уход сотрудников по причинам, неподвластным руководству, например, по состоянию здоровья или переезду в другой город.
Виды текучести кадров. С чем можно столкнуться?
В аптечной сфере различают несколько видов текучести кадров, каждый из которых имеет свои особенности и влияет на работу аптек разным образом.
Естественная текучесть — типичный процесс, когда сотрудники покидают организацию по личным причинам, таким как пенсия, переезд в другой город или стремление к личному развитию через изменение сферы деятельности. Обычно естественная текучесть не превышает 5% в год и считается нормой, способствующей обновлению команды и внесению свежих идей в практику.
Адаптивная текучесть — этот вид связан с адаптацией новых сотрудников к условиям и культуре компании. В первые месяцы работы многие новички сталкиваются с вызовами, связанными с освоением специфики работы в аптеке, что может привести к их уходу, если ожидания не соответствуют реальности. Эффективное введение в должность и поддержка наставников могут снизить этот вид текучести.
Активная текучесть — связана с уходом сотрудников по объективным причинам, таким как недовольство условиями труда, низкая заработная плата или несоответствие занимаемой должности. В аптечной сфере активная текучесть может быть вызвана также высоким уровнем стресса и эмоционального выгорания из-за ответственности за здоровье пациентов.
Пассивная текучесть — осуществляется руководством и связана с необходимостью увольнения сотрудников по различным причинам, включая экономические факторы, реорганизацию или несоответствие стандартам профессиональной деятельности. В аптечном бизнесе это может включать увольнение за нарушения, связанные с обращением лекарственными средствами, что критически важно для поддержания лицензии и доверия клиентов.
Массовая текучесть — представляет собой серьёзную угрозу для стабильности и может быть вызвана финансовыми проблемами компании, изменениями в законодательстве или внутренними конфликтами. Профилактика массовой текучести включает в себя мониторинг удовлетворённости персонала, своевременное урегулирование конфликтных ситуаций и чёткое планирование бюджета и расходов.
Текучесть может быть внутренней и внешней. Внутренняя текучесть характеризуется перемещением сотрудников внутри компании, например, при продвижении по службе или переводе в другой отдел. Этот вид мобильности положителен, так как способствует развитию карьеры сотрудников и оптимизации их опыта в различных областях аптечной деятельности.
Внешняя текучесть предполагает, что специалист меняет компанию. Переход сотрудников из одной аптеки в другую часто вызван стремлением к улучшению условий труда, более высокой заработной плате или лучшим возможностям для профессионального роста. Аптечные сети должны регулярно анализировать рынок труда и адаптировать свои условия для минимизации внешней текучести, предлагая конкурентоспособные зарплаты и программы развития для сотрудников.
Помимо этого можно выделить сезонную текучесть. В аптечной сфере сезонная текучесть может проявляться в виде увеличения спроса на фармацевтические услуги в периоды гриппозных эпидемий или сезонных заболеваний. Это влечёт за собой временное увеличение штата фармацевтов или наоборот, их уход после окончания сезона. Управление этим видом текучести требует гибкого подхода к найму и распределению рабочих ресурсов, чтобы обеспечить стабильную работу аптек в периоды колебаний спроса.
Понимание и управление различными видами текучести кадров позволяют аптекам поддерживать высокий уровень профессионализма и обслуживания, что важно для успешной работы в конкурентной среде.
Причины текучести кадров. Почему уходят сотрудники?
В аптечной сфере, как и в любой другой, есть свои специфические причины, по которым сотрудники могут покинуть компанию.
Одной из основных причин является, конечно же, заработная плата. Если фармацевт чувствует, что его труд не оценивается достойно, а зарплата не покрывает все жизненные потребности, он может начать искать другую работу с лучшими финансовыми условиями. Особенно это актуально для сотрудников в крупных городах, где жизнь обходится дороже.
Местоположение аптеки тоже играет большую роль. Если до работы нужно добираться несколько часов, это может стать весомым аргументом для смены места работы на более удобно расположенное, особенно в больших городах с пробками и другими транспортными проблемами.
Ещё одна важная причина — отсутствие карьерного роста. Фармацевты, как и любые профессионалы, стремятся к развитию и продвижению. Если в компании нет возможности для профессионального роста или обучения, сотрудники могут уйти в поисках лучших перспектив.
Условия труда также могут влиять на решение об уходе. Это может быть ненормированный график работы, недостаточная оснащённость рабочего места или даже просто некомфортная обстановка в аптеке, которая заставляет специалиста уставать значительно быстрее. Не последнюю роль играют и межличностные отношения в коллективе. Конфликты с коллегами или руководством, чрезмерная критика или недружелюбная атмосфера — всё это может стать причиной ухода из компании.
И наконец, текучесть кадров может зависеть от специфики самой отрасли. В аптечных сетях текучесть обычно выше, чем в промышленных предприятиях фармацевтического профиля, что связано с большей динамикой и требованиями к обслуживанию клиентов.
Коэффициент текучести кадров
Коэффициент текучести кадров (КТК) — это не просто формула, это важный элемент в мире управления персоналом. Представьте, что каждый месяц или квартал вы подсчитываете, сколько фармацевтов ушло из вашей аптеки, и делите это число на общее количество работников. Полученный процент и есть КТК.
КТК помогает понять, насколько хорошо дела идут внутри компании:
Оценка кадровой ситуации. Этот показатель может выявить, насколько стабильна обстановка в вашей аптеке. Высокий КТК часто сигнализирует о проблемах.
Анализ причин увольнения. Он помогает понять, почему сотрудники уходят. Это финансовые причины, условия труда или что-то ещё?
Планирование. Зная свой КТК, можно лучше планировать набор нового персонала, чтобы не оказаться внезапно с недостатком кадров.
Улучшение условий. Если вы видите, что КТК растёт, возможно, пришло время улучшить условия работы или добавить какие-то корпоративные «плюшки».
Нормы коэффициента текучести кадров варьируются в зависимости от сектора. В гостиничном бизнесе это может быть 10-30%, а в банковском секторе — до 10%. В аптеках это число обычно зависит от множества факторов, включая условия работы и конкуренцию на рынке труда. Как мы рассказали в самом начале, в России этот показатель в среднем равен 18%.
Зная свой КТК, аптека сможет не только реагировать на текущие вызовы, но и предвидеть будущие, создавая благоприятные условия для сотрудников и делая организацию привлекательным местом для работы.
Расчёт текучести персонала
Расчёт текучести кадров кажется простым на первый взгляд, но как всегда, сложность кроется в деталях. В целом, используется следующая формула:
Текучесть кадров = (количество уволившихся работников / среднее количество сотрудников) × 100
Давайте разберёмся, как правильно подсчитать этот показатель, чтобы он действительно отражал реальную картину в вашей аптеке или фармацевтической компании.
1. Определить количество сотрудников
Первым делом нужно точно определить, кого мы считаем сотрудниками. Включите в этот список всех постоянных и временных работников, а также тех, кто в данный момент находится в отпуске, включая декретный или неоплачиваемый.
Важно помнить, что независимые подрядчики здесь не учитываются, поскольку они не являются постоянными сотрудниками.
2. Определить среднее количество персонала
Чтобы получить максимально точное представление о численности персонала, подсчитайте среднее количество сотрудников за интересующий период.
Для этого сложите данные о численности персонала в каждом зарплатном отчёте за месяц и разделите полученную сумму на количество таких отчётов.
Например, если в начале месяца у вас работало 150 человек, в середине месяца — 155 и в конце месяца — 153, ваше среднее количество сотрудников будет равно (150 + 155 + 153) / 3 = 152,67.
3. Определить количество уволившихся
Теперь учтите всех сотрудников, которые уволились за тот же период.
Запишите каждое увольнение, учитывая только тех работников, которые действительно покинули компанию, исключая тех, кто ушёл в отпуск или находится в процессе сокращения.
Здесь важно отметить, следует ли включать в расчёт тех, кто ушёл по собственному желанию, или учитывать только тех, кого уволили. Определите, какой подход лучше отражает вашу ситуацию.
4. Определить отношение увольнений к средней численности персонала
Итак, начнём с основной формулы:
Количество увольнений : средняя численность работников за период
Представим, что за месяц в аптеке произошло три увольнения, а средняя численность составила 148,33 сотрудника. Формула будет выглядеть так:
Для получения годового показателя просто суммируйте месячные коэффициенты. Если вы хотите узнать общий показатель за первый квартал, сложите коэффициенты за январь, февраль и март.
Годовой коэффициент рассчитывается путём суммирования всех месячных показателей за год:
Эти расчёты помогут вам лучше понять динамику персонала в вашей аптеке и принимать меры по улучшению условий труда и политики удержания сотрудников.
Как снизить текучесть персонала?
Снижение текучести кадров в аптеке — это не просто управленческая задача, это искусство создания такой среды, где каждый сотрудник чувствует себя ценным и важным.
Для начала важно правильно подбирать персонал. Оценка профессиональных навыков и способности работать в команде должны быть на первом месте. Собеседование поможет не только понять, подходит ли кандидат к корпоративной культуре аптеки, но и оценить его компетентность. Профессиональные навыки важны, но без способности к командной работе даже самый квалифицированный фармацевт не сможет полноценно влиться в коллектив.
Создание привлекательной рабочей среды — ключ к удержанию сотрудников. Это означает не только справедливую заработную плату и хорошие условия труда, но и предоставление дополнительных опций, которые действительно важны для сотрудников. Гибкий график работы, премии и награды или другие социальные бонусы могут стать отличным способом повышения лояльности персонала.
Коммуникация играет не меньшую роль. Важно уметь слушать своих сотрудников, использовать их идеи и предложения для улучшения работы. Открытый диалог повышает вовлечённость и даёт сотрудникам чувство собственной значимости. Никогда не унижайте сотрудников за ошибки — вместо этого научите их извлекать уроки и расти профессионально.
Награждение и признание вклада каждого сотрудника также способствуют снижению текучести кадров. Признание успехов, будь то через бонусы, повышение или публичное восхваление на собраниях, может значительно повысить мотивацию и удовлетворённость работой.
Награждение и признание вклада каждого сотрудника также способствуют снижению текучести кадров. Признание успехов, будь то через бонусы, повышение или публичное восхваление на собраниях, может значительно повысить мотивацию и удовлетворённость работой.
Предоставляя сотрудникам возможности для профессионального и личного развития, вы не только повышаете их квалификацию, но и делаете их работу более интересной и насыщенной. Обучение, мастер-классы, участие в профессиональных конференциях или даже вн
