Методы обучения сотрудников аптеки

Классификация методов обучения персонала аптеки

Методы обучения можно классифицировать по степени активности и форме проведения. Рассмотрим основные категории методов, применяемых для обучения фармацевтов и провизоров.

Активные методы требуют от участников максимального вовлечения и отдачи, стимулируя их к активному участию в процессе обучения. Примеры таких методов включают:

1. Деловые игры — симуляции реальных ситуаций, с которыми могут столкнуться сотрудники аптеки. Например, решение конфликтов с клиентами или проведение сложных консультаций по лекарственным препаратам.
2. Мозговой штурм — групповые обсуждения, направленные на генерацию идей и поиск решений. Этот метод наиболее полезен для поиска оригинальных практичных решений уже существующих проблем, улучшения существующих процессов в аптеке.
3. Сторителлинг — использование рассказов и примеров из практики для иллюстрации обучающих материалов. Это помогает сотрудникам лучше запомнить информацию и применить её на практике.

Пассивные методы подразумевают усвоение информации через слушание, наблюдение и размышление. Они требуют меньшего уровня активности от обучаемых, но также могут быть эффективны:

1. Лекции — представление информации в виде монолога преподавателя. Лекции позволяют охватить большую аудиторию и эффективно передавать теоретические знания.
2. Наблюдение — сотрудники наблюдают за работой более опытных коллег, что позволяет им перенимать методы и подходы без активного вмешательства.
3. Размышление — анализ и обдумывание полученной информации. Включает чтение профессиональной литературы и учебных материалов.

Директивные методы основаны на взаимодействии обучаемого с наставником, инструктором или преподавателем. Эти методы включают в себя:

• Лекции — позволяют передавать знания большому числу слушателей одновременно, но ограничены в обратной связи.
• Семинары — более интерактивны, часто включают практические задания и элементы активных методов, таких как деловые игры и мозговой штурм.
• Наставничество — опытные сотрудники делятся знаниями и навыками с новичками, что обеспечивает плавный ввод в работу.
• Инструктаж — инструкторы вводят новых сотрудников в курс их обязанностей без отрыва от трудовой деятельности.
• Тренинги — направлены на развитие конкретных компетенций, таких как навыки продаж или управление временем.
• Метод Secondment (командирование) — стажировка в другом отделе или организации для быстрого приобретения нового опыта.
• Метод Shadowing («быть чьей-то тенью») — подразумевает наблюдение за работой опытного сотрудника. Новичок наблюдает за его деятельностью, знакомится с его обязанностями и анализирует поведение.
• Баскет-метод — создание ситуаций, максимально приближенных к реальности. Обучающиеся выполняют повседневные обязанности определённого сотрудника, разбирают его текущие дела и принимают решения.

Интерактивные методы активно используют современные технологии для обучения:

• Дистанционное обучение — сотрудники могут учиться в удобное для них время, используя онлайн-курсы и платформы. Пример такой платформы — наш обучающий портал для провизоров и фармацевтов IQ Provision.
• Онлайн-конференции и вебинары — позволяют взаимодействовать с экспертами и коллегами в реальном времени, находясь в любом месте. Мы предлагаем большой выбор вебинаров для фармацевтических специалистов.
• Видеоуроки — визуальный формат обучения способствует лучшему усвоению информации. Например, у нас на портале можно посмотреть видеоуроки по продукции Solopharm.

Личностные методы направлены на самообучение сотрудников, при этом важную роль играет мотивация и поддержка со стороны руководства:

• Самостоятельное обучение — сотрудники изучают материалы самостоятельно, однако требуется контроль и поддержка HR-специалистов или заведующего аптекой.
• Круглые столы — регулярные обсуждения и обмен опытом среди сотрудников, что способствует коллективному обучению.
• Ротация — перемещение сотрудников между различными отделами или должностями для расширения их компетенций и опыта.

Модульное обучение подразумевает разделение учебной программы на отдельные блоки или модули, каждый из которых является завершённым и функциональным элементом. Каждый модуль направлен на развитие конкретных знаний, умений и навыков. Преимущество модульного обучения в его гибкости: последовательность изучения модулей можно изменять в зависимости от потребностей и запросов обучающихся. Это позволяет адаптировать процесс обучения под индивидуальные потребности сотрудников аптеки.

Кейсовый метод или ситуационный анализ заключается в разборе реальных бизнес-процессов. Сотрудники анализируют конкретные проблемы — «кейсы», разрабатывают способы их решения и описывают сущность проблемы.

Этот метод отличается практикоориентированным подходом, что делает его особенно ценным для обучения аптечных сотрудников. Разбор реальных ситуаций позволяет сотрудникам лучше понимать, как применять теоретические знания на практике.

Эффективное обучение сотрудников аптеки требует использования разнообразных методов, сочетающих различные подходы и методики. Важно не только проводить обучение в учебных центрах, но и интегрировать его в повседневную работу, чтобы обеспечить постоянное развитие и повышение квалификации фармацевтов и провизоров.

Как организовать процесс обучения сотрудников в аптеке?

Определите, как будет проходить обучение — с отрывом или без отрыва от производства. Какая форма (очная или заочная) предпочтительнее. Определите методику и рассчитайте бюджет. Можно воспользоваться кратким алгоритмом:

Шаг 1: Определение целей обучения

Первым шагом является чёткое определение целей обучения. Это могут быть улучшение качества обслуживания, повышение уровня профессиональных знаний, освоение новых технологий или повышение качества или объёма продаж.

Цели должны быть измеримыми, чтобы после проведения обучения можно было оценить его эффективность.

Шаг 2: Создание нормативной базы

Разработка положения об обучении включает в себя описание процедур и правил проведения обучения, методов проверки знаний и последствий для сотрудников при неудачных результатах. Важно также определить, как будут документироваться процессы обучения и его результаты.

Шаг 3: Назначение ответственных лиц

Ответственные за обучение лица должны обладать необходимыми знаниями и умениями для организации и контроля обучающих мероприятий. Они также будут координировать подготовку и проведение обучения, взаимодействуя с преподавателями и наставниками.

Шаг 4: Разработка программы обучения

Программа должна включать различные модули или курсы, соответствующие установленным целям. Важно предусмотреть как теоретическую часть, так и практические занятия. При этом программу можно делать гибкой, с возможностью корректировки в зависимости от потребностей и обратной связи от сотрудников.

Подробнее про разработку программы можно прочитать в статье «10 шагов для создания обучающей программы для сотрудников аптек».

Шаг 5: Выбор методов обучения

Выбор методов обучения зависит от целей и специфики аптеки. Это может быть:

1. Очное обучение (семинары, тренинги, мастер-классы).
2. Заочное обучение (видеокурсы, вебинары, дистанционные программы).
3. Смешанное обучение (комбинация очных и заочных методов).

Также можно использовать методы деловых игр, кейс-стади, сторителлинга, мозговых штурмов и так далее.

Шаг 6: Оценка знаний персонала

После проведения обучения необходимо оценить, насколько эффективно сотрудники усвоили новые знания и навыки. Это можно сделать через тестирование, практические задания или симуляции реальных рабочих ситуаций. Результаты оценки помогут понять, нуждаются ли сотрудники в дополнительном обучении или корректировке существующей программы.

Шаг 7: Постоянное обучение

Обучение должно быть непрерывным процессом. Регулярно обновляйте и адаптируйте программы обучения, включая последние тенденции и инновации в фармацевтике и обслуживании клиентов. Это поможет сотрудникам оставаться в курсе лучших практик и повышать свою квалификацию постоянно.

9 видов интеллекта: Как максимизировать свой потенциал?

Вебинар по теме

Мария Мочалина,
психолог, бизнес-тренер

Как эффективно подготовить сотрудников к обучению?

Информирование и подготовка сотрудников к обучению может значительно повлиять на их мотивацию и отношение к предстоящему процессу. Важно использовать открытый подход, чтобы обеспечить положительный отклик и высокую вовлечённость.

Перед началом обучения нужно провести собрание или организовать информационную встречу, где сотрудники смогут понять, зачем нужно это обучение. Важно подчеркнуть, как обучение поможет аптеке достигнуть её стратегических целей и как оно отразится на повседневной работе каждого сотрудника. Это поможет фармацевтам и провизорам понять не только ценность обучения для компании, но и для их личного профессионального роста.

Следует чётко информировать, будут ли знания и навыки, полученные в ходе обучения, оцениваться, и если да, то каким образом. Это поможет сотрудникам понять серьёзность подхода и возможные последствия их участия или неучастия в обучении.

Перед планированием обучения можно провести опрос или неформальные беседы, чтобы выяснить, какие области знаний или навыков сотрудники хотели бы развить. Также важно узнать их предпочтения относительно формата обучения (очное, заочное, дистанционное) и времени (в рабочее время, после работы, в выходные). Это поможет сделать обучение максимально удобным и эффективным.

Нужно убедиться, что обучение не будет негативно влиять на рабочие процессы. Если обучение проходит в рабочее время, организовать рабочий процесс следует так, чтобы он не страдал из-за отсутствия сотрудников. Если требуется учёба после работы или в выходные, предложите компенсацию времени или другие бонусы, которые могут стимулировать участие и уменьшить возможное недовольство.

Разнообразие обучающих материалов, включая видео, текстовые документы, интерактивные курсы, может помочь удовлетворить различные стили обучения сотрудников. Это также помогает поддерживать высокий интерес и вовлечённость в процесс обучения.

Как оценить эффективность обучения сотрудников?

Перед началом любого обучающего процесса важно чётко определить его цели. Это могут быть улучшение квалификации, освоение новых технологий, повышение уровня удовлетворённости работы или соблюдение нормативных требований. Цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и ограниченными по времени (SMART).

После проведения обучения необходимо провести итоговую аттестацию, чтобы проверить, насколько эффективно сотрудники усвоили новые знания и навыки. Это может быть сделано через тесты, практические задания или симуляции рабочих ситуаций.

Следующим шагом является наблюдение за тем, как сотрудники применяют полученные знания на практике. Это может включать мониторинг рабочих процессов, анализ выполнения задач или сбор обратной связи от коллег и клиентов.

Оценка изменений в рабочих результатах поможет понять, как обучение повлияло на производительность. Важно измерять такие показатели, как качество работы, скорость выполнения задач, уровень ошибок, клиентская удовлетворённость и т.д.

Для количественной оценки эффективности обучения можно использовать расчёт коэффициента возврата инвестиций (ROI — Return on Investment).

Этот расчёт показывает, насколько эффективно вложения в обучение персонала привели к увеличению прибыли компании.

Модели оценки эффективности обучения

• Модель Киркпатрика разделяет оценку на четыре уровня: реакция участников, усвоение знаний, изменение поведения и результаты для бизнеса.
• Модель Филипса добавляет пятый уровень к модели Киркпатрика — ROI.
• Метод Блума фокусируется на таксономии обучения, оценивая когнитивные, аффективные и психомоторные области.
• Управление по целям включает оценку по достижению конкретных рабочих целей, установленных до начала обучения.

Заключение

Эффективная оценка обучения требует использования различных методов и подходов для полного понимания его влияния на работу сотрудников и результаты компании. Регулярная оценка и адаптация обучающих программ в соответствии с полученными данными позволит оптимизировать процессы обучения и повысить их эффективность.

Выводы

• Методы обучения персонала аптеки классифицируются по степени активности и форме проведения.
• Активные методы требуют максимального вовлечения и отдачи участников, стимулируя их активное участие в процессе обучения. Примеры активных методов: деловые игры, мозговой штурм, сторителлинг.
• Пассивные методы подразумевают усвоение информации через слушание, наблюдение и размышление.
• Методы обучения могут быть директивными, интерактивными и личностными.
• Директивные методы включают лекции, семинары, наставничество, инструктаж, тренинги, метод Secondment, Shadowing, баскет-метод.
• Интерактивные методы используют современные технологии для обучения, включая дистанционное обучение, онлайн-конференции, вебинары, видеоуроки.
• Личностные методы направлены на самообучение сотрудников и включают самостоятельное обучение, круглые столы, ротацию.
• Эффективное обучение требует использования разнообразных методов и подходов для развития и повышения квалификации фармацевтов и провизоров.